Indennità di incasso; agenti di commercio (c.d. indennità di maneggio somme)

#Indennità di incasso; #agenti di commercio  (c.d. indennità di maneggio somme)

L’attività di recupero del credito posta in essere da un agente di commercio esula dalle sue competenze lavorative. L’articolo 1742 del Codice Civile (libro quarto, Titolo III, Capo X) afferma: “Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conclusione di contratti […]”. Nella prassi, tuttavia, la situazione risulta differente; non è inusuale che l’agente debba anche riscuotere i pagamenti di clienti morosi operanti nella sua zona di competenza. Per risolvere la problematica, la giurisprudenza ha sancito la necessità di corrispondere all’agente una indennità, corrisposta a norma dell’articolo 2225 del Codice Civile: “Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo […]”e, quindi, anche con riferimento a quanto previsto dagli Accordi Economici Collettivi di settore. Generalmente il predetto corrispettivo viene deciso di comune accordo tra le parti ed inserito in una specifica clausola presente nel contratto di agenzia. Invero, risulta necessario porre attenzione al fatto che l’indicazione di tale corrispettivo, per giurisprudenza consolidata, debba essere indicata con una percentuale ben identificata, disgiunta e diversa rispetto a quella prevista a titolo di provvigione sula vendita. Una clausola che prevedesse una percentuale di vendita in cui fosse ricompresa anche la indennità di incasso sarebbe impugnabile. Giova ricordare che l’attività di incasso deve essere formalizzata attraverso un accordo scritto e deve consistere in una attività a carattere continuativo; in aggiunta, deve essere prevista una responsabilità in capo all’agente per “errore contabile”(…)  

Dott. Andrea Filippo Mainini

Praticante Avvocato abilitato al patrocinio

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Contratto di agenzia: attività accessorie e compensi

Il contratto di agenzia costituisce un contratto tipizzato e regolamentato dagli artt. 1742 e seguenti del codice civile. La citata normativa dispone che “col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conclusione di contratti in una zona determinata”; cercando di dare una migliore specificazione di detto rapporto è possibile ritenere l’attività che caratterizza l’agente, consistente nella promozione e conclusione di contratti in una determinata zona, come l’espressione dell’impiego di energie lavorative in un rapporto di collaborazione duraturo con il preponente. Benché questa attività costituisca in sé la principale obbligazione dell’agente, la controprestazione del preponente di corrispondere le provvigioni sorge unicamente a seguito del conseguimento del risultato, ossia in forza della conclusione di contratti.

Accanto alle citate obbligazioni principali, è evenienza comune che l’agente sia incaricato di svolgere attività accessorie a quelle tipizzate, come, ad esempio, la tenuta in deposito di prodotti del preponente, il controllo sull’andamento di filiali, la corretta esposizione e presentazione dei prodotti nei punti vendita, così come ulteriori attività collegate all’evoluzione della distribuzione. In genere, tali attività non risultano idonee ad alterare la causa tipica del contratto, determinando tuttalpiù un contratto complesso nel quale i singoli elementi causali si fondono in un’unica causa. In talune fattispecie, però, gli elementi aggiuntivi vanno a snaturare lo schema causale di quest’ultimo dando luogo ad un contratto a contenuto eterogeneo, risultante dalla sintesi di più modelli negoziali. In queste ipotesi, qualora vi sia la prevalenza degli elementi del contratto di agenzia, si vedrà applicata la disciplina di quest’ultimo; a contrario, nel caso in cui gli elementi accessori godano di una causa autonoma rispetto a quella tipica del contratto di agenzia, sussisteranno dei contratti collegati.

Sulla base di quanto detto, qualora si verificasse un’importante diminuzione dell’incidenza dell’attività tipica di promozione e vendita a favore di attività accessorie, deve ritenersi che il negozio stipulato originariamente tra le parti non sia più adatto a rappresentare il rapporto contrattuale. Conseguentemente le parti dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di procedere ad una nuova stipula che tenga conto del mutamento delle circostanze poste in essere; occorrerebbe, in altre parole, fornire al rapporto una nuova forma contrattuale che mantenga salvo il carattere dell’autonomia, contraddistinguente il rapporto d’agenzia come peculiare figura di lavoro autonomo, quale specie del contratto d’opera ex art. 2222 e seguenti cod. civ..

Affinché tale stipula non comporti uno sconfinamento nel rapporto di lavoro subordinato, sarà opportuno tener conto delle rilevanti differenze caratterizzanti le due diverse forme di negozio.

Al fine di valutare la natura autonoma o subordinata del contratto di lavoro, occorre innanzitutto tener conto del dato normativo ed, in particolare, degli elementi differenziali dei succitati rapporti: così, mentre il lavoro subordinato è caratterizzato dalla prestazione di attività intellettuali o manuali “alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”, il lavoro autonomo si consustanzia nell’estrinsecazione di un’opera o un servizio “con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione”. Tale elemento differenziatore è stato individuato, in molteplici occasioni, dalla giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione come “carattere distintivo essenziale” delle due forme contrattuali. In particolare, il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dal “vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell’emanazione di ordini specifici oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative” (così Cass. sez. L.., sent. 10 luglio 1991 n. 7608, consolidante un precedente conforme contenuto in Cass. sez. L., sent. 17 novembre 1984 n. 5888).

Considerata l’astrattezza e la difficoltà della prova processuale di detto elemento, Cassazione, unitamente alla giurisprudenza di merito, ha individuato alcuni indici aventi carattere sussidiario rivelatori della natura subordinata del rapporto di lavoro; tra questi si evidenziano:

  • nomen iuris del contratto di lavoro – tale elemento, benché possa essere considerato dal giudice, non costituisce fattore assorbente “stante la idoneità (…) del comportamento delle parti ad esprimere sia una diversa effettiva volontà contrattuale, sia una nuova diversa volontà” (così Cass. Sez. L, sent. 4 febbraio 2002 n. 1420). In aggiunta, tale qualificazione potrebbe risultare “non esatta, per mero errore delle parti” (Cass. sez. L., sent. 27 luglio 2009 n. 17455). Maggiore risalto a tale elemento è però fornito da Cass. sez. L., sent. 21 aprile 2008, n. 10313, nella quale si afferma che “ai fini della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non si può comunque prescindere dalla volontà delle parti contraenti e sotto questo profilo va tenuto presente il nomen iuris utilizzato”;
  • proprietà del datore di lavoro degli strumenti di lavoro – tale elemento, ossia “l’utilizzazione di strumenti di lavoro e lo svolgimento della prestazione in ambienti messi a disposizione dal datore di lavoro”, costituisce soltanto un “indice sintomatico della subordinazione” (Cass. sez. L, sent. 14 aprile 2008 n. 9812), conformemente affinché venga accertata la natura autonoma della prestazione, occorre che il giudice accerti che resti a carico del lavoratore “l’acquisto o l’uso dei materiali necessari a lavorare” (Cass. sez. L, sent. 7 agosto 2008);
  • assenza di rischio economico – tale elemento contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato; a contrario, il lavoro autonomo dovrebbe essere caratterizzato dalla stretta correlazione tra risultato produttivo e attribuzione del compenso (ritiene che tale elemento sia parzialmente discriminatore dei due contratti Cass. sez. L., sent. 9 marzo 2009 n. 5645);
  • osservanza dell’orario di lavoro e giustificazione delle assenze – il primo dei citati elementi, qualora si concreti nell’espressione dell’autonomia decisionale nell’organizzazione aziendale, costituisce “sicura estrinsecazione del potere direttivo del creditore del servizio (e quindi della natura subordinata del rapporto di lavoro)” (Cass. sez. L., sent. 9 dicembre 2002, n. 17534). Il secondo degli elementi citati, invece, assume “valore indiziario” circa la natura subordinata della prestazione (Cass. sez. L., sent. 7 agosto 2008, n. 21380);
  • esistenza del diritto alle ferie – tale elemento costituisce un indizio valido al fine di valutare l’esistenza di subordinazione del lavoratore (Cass. sez. L., sent. 24 giugno 2009, n. 14868);
  • esclusività della prestazione – tale elemento, benché non sia essenziale, è comunque valutabile dal giudice unitamente agli altri indici sintomatici della subordinazione (Cass. sez. L., sent. 30 giugno 2014, n. 14757);
  • attribuzione di compenso in misura fissa con cadenza periodica – tale elemento è sempre stato considerato dalla giurisprudenza quale indice meramente sussidiario ai fini della valutazione della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. E’ stato in proposito rilevato dalla dottrina che “il criterio della forma retributiva non è mai assurto in giurisprudenza ad una posizione di rilievo. Esso anzi viene costantemente elencato tra il numero degli indici assolutamente residuali”. Tale impostazione è stata peraltro confermata da Cass. sez. L., sent. 20 gennaio 2004 n. 849 nella parte in cui afferma che “la cadenza e la misura fissa della retribuzione (…) costituiscono elementi meramente sussidiari ai fini dell’accertamento della natura, subordinata o meno, di un rapporto di lavoro” (a conferma si veda Cass. sez. L., sent. 27 febbraio 2007 n. 4500).

Alla luce di quanto sopraddetto, è possibile concludere che, quantomeno dal punto di vista astratto, nulla osterebbe alla stipula di un contratto di lavoro autonomo ex artt. 2222 cod. civ. e seguenti caratterizzato da natura atipica e ibrida. In particolare, la causa di tale negozio potrebbe concretarsi nella prestazione di molteplici mansioni aventi carattere eterogeneo: attività di promozione e vendita ed attività accessoria verso un corrispettivo variabile.

Nello specifico, tale compenso potrebbe comporsi di due diverse poste:

  • la prima, di carattere provvigionale ed aleatoria, determinata percentualmente sulla base dei contratti conclusi con la clientela non desta problematica alcuna in merito alla compatibilità con la natura autonoma del contratto stipulando;
  • la seconda, forfettaria e fissa, attribuita periodicamente e non quantificata percentualmente rispetto ai risultati maturati. Tale compenso dovrà essere definito in modo da evitare che possano essere sollevati dubbi in merito alla natura autonoma del rapporto lavorativo; affinché tale eventualità non si verifichi, occorrerebbe introdurre nella statuizione elementi di aleatorietà tali da far comunque sorgere in capo al lavoratore autonomo il rischio economico da infruttuoso esercizio dell’attività. In tal senso, potrebbe ritenersi sufficiente la previsione di un minimo risultato utile da raggiungere al fine di ottenere detto compenso forfettario. Ad ogni modo, richiamandosi parzialmente a quanto sopraddetto, anche la giurisprudenza di legittimità non ha ritenuto tout court incompatibili la previsione di un emolumento fisso ed il contratto di lavoro autonomo. Nello specifico, tale generale incompatibilità non è stata riscontrata neppure in riferimento al contratto di agenzia – Cass. sez. L., sent. 23 luglio 2012, n. 12776 e Cass. sez. L., sent. 5 gennaio 1980, n. 34 – purché il compenso costituisca un minimo forfettario mensile esiguo rispetto alla globalità dei compensi percepiti.

Ciò detto, nulla sembra esplicitamente opporsi alla possibilità di conclusione di un contratto di agenzia con l’espressa previsione di attribuzioni all’agente di minime somme attribuite con cadenza fissa e periodica. Occorre altresì, tenere presente che quest’ultimo elemento riguardante la natura del compenso potrebbe, come già specificato precedentemente, costituire un elemento valutabile in sede giudiziale sussidiariamente agli altri indici suesposti; dovrà essere, quindi, premura del preponente evitare la coesistenza nel medesimo rapporto di agenzia di plurimi indizi di subordinazione.

Riconosciuta l’attribuibilità di una somma fissa forfettaria all’agente come corrispettivo per l’espletamento di attività accessorie, ci si potrebbe domandare se sia includibile all’interno del contratto di agenzia una clausola che preveda la facoltà del preponente di recedere dal rapporto nel caso in cui l’agente si dimostri inadempiente agli obblighi inerenti all’attività accessoria. In altri termini, occorrerebbe valutare la possibilità per i contraenti di introdurre una clausola risolutiva espressa che legittimi la risoluzione del rapporto per mancato raggiungimento di un minimo obiettivo utile.

Al fine di poter fornire una soddisfacente risposta a detto interrogativo, sembra opportuno considerare preventivamente la facoltà per i contraenti di prevedere clausole risolutive espresse in caso di mancato raggiungimento di un volume minimo di affari. In linea di principio, tali clausole sono approvate dalla giurisprudenza (da Cass. Sez. L, sent. 27 agosto 1987 n. 7063) in alcune pronunce ove si afferma che “nel caso di contratto di agenzia con clausola risolutiva espressa, l’inadempimento dell’agente è causa di recesso in tronco se a lui imputabile, quantomeno a titolo di colpa”; si osservi, però, che la giurisprudenza più recente (Cass. sez. L., sent. 18 maggio 2011 n. 10934) attribuisce maggior rilievo all’elemento soggettivo dell’inadempienza, al punto tale di demandare ai giudici di merito la valutazione di una “giusta causa di recesso” accanto all’inadempimento oggettivamente valutato.

Nello specifico, in riferimento alla clausola risolutiva espressa posta a garanzia dello svolgimento dell’attività accessoria, si pone ancora una volta la necessità di valutare la loro conformità al carattere autonomo del contratto di agenzia. Tale clausola, dal punto di vista generale, non dovrebbe mutare la natura del rapporto considerato che l’adempimento a tutte le obbligazioni assunte con la diligenza richiesta dalla natura dell’attività esercitata dovrebbe costituire una materializzazione dell’onere di eseguire il contratto nel rispetto del crisma della buona fede.

Restano da tenere in considerazione, gli orientamenti di Cassazione succitati in riferimento agli indici di subordinazione; sicché, predisposta l’attribuzione di una somma di denaro forfettaria, si rende ancora più opportuna un’attenta ponderazione di altri fattori idonei ad alterare la qualificazione del contratto. A tal proposito, sarebbe auspicabile evitare che questa clausola si concreti in uno strumento stringente di controllo da parte del preponente sull’operato dell’agente; in via del tutto esemplificativa, non si dovrebbe imporre l’espletamento delle attività sopraddette in determinate fasce orarie della giornata o in alcuni giorni specifici della settimana, così come determinare periodi di controllo sull’attività dell’agente a scadenza eccessivamente ravvicinate.

Anche tenendo conto di quanto detto sopra, potrebbe comunque sorgere il dubbio che, considerata l’accessorietà di dette prestazioni, la sola violazione di quest’ultime possa autonomamente costituire causa di recesso; in altri termini, ci si domanda se, a fronte di un’attività di promozione e vendita più che proficua, l’inadempienza nell’attività accessoria possa essa sola portare alla risoluzione del contratto.

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Dott.ssa Giulia Grendele 

Dott. Giacomo Pirotta

TERMINI DI PREAVVISO NEL CONTRATTO DI AGENZIA

 

Il contratto di agenzia può essere sciolto sia con preavviso che senza.

Nello specifico, l’art. 1750, comma secondo, c.c., dispone che qualora il contratto sia a tempo indeterminato, “ciascuna parte può recedere dallo stesso purché ne dia comunicazione all’altra entro un termine stabilito”.

Posto quindi che sia l’agente che la società preponente possono recedere dal contratto di agenzia è fondamentale che venga rispettato il termine di preavviso, la cui durata minima è fissata dal codice civile.

Il Supremo Collegio ha più volte evidenziato che Per il principio dell’ultrattività del rapporto in pendenza del termine del preavviso, il contratto di agenzia a tempo indeterminato non cessa nel momento in cui uno dei contraenti recede dal contratto, ma solo con la scadenza del termine di preavviso, sancito nell’interesse e a tutela della parte non recedente” (Cass. Civ., sent. n. 27294 del 05.12.2013).

Per quanto concerne la durata del periodo di preavviso, l’art. 1750 c.c., così come modificato dal D.lgs. 10 settembre 1991, n. 303, attuativo della Direttiva CEE n. 1986/653, prevede al comma 3 che “Il termine di preavviso non può comunque essere inferiore ad un mese per il primo anno di durata del contratto, a due mesi per il secondo anno iniziato, a tre mesi per il terzo anno iniziato, a quattro mesi per il quarto anno, a cinque per il quinto e a sei mesi per il sesto anno e per tutti i successivi”.

Ad ulteriore conferma del fatto che sia necessaria la concessione ed il rispetto del termine minimo sancito dalla legge in materia di preavviso, la Giurisprudenza ha chiarito che una clausola che neghi il preavviso o ne riduca i relativi termini, dovrà essere considerata nulla e sostituita di diritto con la norma imperativa che ne impone il riconoscimento, senza che ciò incida sulla validità del recesso inteso come manifestazione di volontà di porre fine al rapporto (Cass. Sez. Lav., sent. n. 11791 del 6.08.2002).

Gli Accordi Economici Collettivi hanno successivamente previsto, nel caso di risoluzione del rapporto da parte della mandante una differenza di quantificazione del preavviso a seconda che l’agente operi come plurimandatario ovvero come monomandatario.

Ciò poteva apparire in contrasto con quanto disposto dalla normativa di diritto comune ma, invero, l’art. 4 del già citato art. 1750 c.c. riconosce espressamente alle Parti la possibilità di concordare termini di preavviso di maggiore durata, prevedendo altresì che “il preponente non può osservare un termine inferiore a quello posto a carico dell’agente”.

Ciò chiarisce, quindi, che il ricorso alla disciplina collettiva rimane possibile solo qualora questa preveda una disciplina più favorevole all’agente.

Al contrario, dovrà ritenersi applicabile unicamente la disciplina dettata dal citato art. 1750 c.c..

La Giurisprudenza di legittimità, esprimendosi con una pluralità di sentenze in relazione alla determinazione dell’indennità da erogare a favore dell’agente in caso di cessazione del rapporto, ha sancito in maniera consolidata il principio sopra citato, sostenendo che “[…] L’importo determinato dal giudice ai sensi della normativa legale deve prevalere su quello inferiore spettante in applicazione di regole pattizie, individuali o collettive” (Cass. Civ., sez. lav., n. 21309 del 3.10.2006), precisando altresì che l’organo giudicante debba sempre applicare la normativa che assicuri all’agente, alla luce delle vicende del rapporto concluso, il risultato migliore (ex multis, Cass. Civ., n. 3614 del 2009).

In applicazione analogica dei principi stabiliti dalle pronunce giurisprudenziali circa l’assoluta tutela dell’agente e delle condizioni a questo riservate, deve pertanto ritenersi che anche in punto di preavviso eventuali deroghe alla normativa civilistica possano essere apportate dalla contrattazione collettiva o individuale purché non a svantaggio dell’agente.

Ad ulteriore conferma di quanto sopra, la Cassazione ha inoltre specificato che: “La disciplina dell’indennità sostitutiva del preavviso del recesso, di cui all’art. 1750 c.c. non è derogabile dalle parti neppure con accordo collettivo” (Cass., sez. lav., n. 5795 del 15.06.1994).

Per meglio comprendere quanto sin qui esposto, è importante evidenziare che i criteri di diritto fondamentale del nostro ordinamento impongono nella classificazione delle fonti del diritto del lavoro che gli AA.EE.CC. vadano ad integrare e applicare quanto disposto negli articoli di legge sulla base del principio di inderogabilità in peius. Al contrario è invece possibile che il contratto individuale si discosti dal contratto collettivo derogandolo in melius.

Inoltre, è importante evidenziare che laddove il contratto individuale contenga un rinvio alle disposizioni degli AA.EE.CC. di settore, questo potrà determinare effetti rilevanti in materia di istituti contrattuali, ed in particolare di preavviso, in quanto darà ingresso all’applicazione dei termini di maggior durata ivi previsti in sostituzione dei termini minimi, garantiti dal codice civile.

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Avv. Pier Angelo Mainini

CONTRATTO DI AGENZIA e recesso unilaterale dal patto di non concorrenza post-contrattuale

 

A)     La normativa di riferimento.

Il generale divieto di concorrenza tra agente e preponente, previsto dall’art. 1743 del codice civile – norma che vieta all’agente di assumere l’incarico di trattare, nella stessa zona e per il medesimo ramo, gli affari di più imprese in concorrenza tra loro – opera soltanto durante lo svolgimento del rapporto di agenzia. Per il periodo successivo alla cessazione del contratto, invece, è prevista per le parti la possibilità di stipulare un apposito “patto di non concorrenza”.

Nel rapporto di agenzia, il patto di non concorrenza per il periodo successivo allo scioglimento del contratto è disciplinato dall’art. 1751 bis cod. civ. e dall’art. 2596 cod. civ.

L’art. 1751-bis cod. civ. stabilisce che il patto di non concorrenza deve essere fatto per iscritto e “deve riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni o servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia e la sua durata non può eccedere i due anni successivi all’estinzione del contratto”.

Dunque, ai fini della validità del patto di non concorrenza, è necessario che esso indichi, in maniera specifica, “la zona, la clientela e il genere di beni e servizi”, di cui l’agente non potrà occuparsi per un determinato periodo successivo alla risoluzione del rapporto.

L’accettazione del patto di non concorrenza, inoltre, comporta alla cessazione del rapporto anche la corresponsione, all’agente, di una indennità di natura non provvigionale.

L’indennità è determinata dalle parti, tenuto conto degli accordi economici nazionali di categoria, sulla base dei seguenti parametri:

  •           durata del patto;
  •           natura del contratto di agenzia;
  •           indennità di fine rapporto.

Qualora manchi un accordo tra le parti, il Giudice determina l’indennità in via equitativa, anche con riferimento a:

media dei corrispettivi riscossi dall’agente in pendenza del contratto e    della   loro    incidenza sul  volume d’affari complessivo nello stesso periodo;

cause di cessazione del contratto di agenzia;

ampiezza della zona assegnata all’agente;

esistenza o meno del vincolo di esclusiva per un solo preponente.

Poiché il patto di non concorrenza tende a limitare la libertà contrattuale dell’agente, la sua natura vessatoria ne impone la specifica approvazione per iscritto, ai sensi dell’art. 1341 cod. civ..

Infine, l’art. 2596 cod. civ. stabilisce i «limiti contrattuali della concorrenza» e precisa che il patto di non concorrenza è valido se circoscritto ad una determinata zona o ad una determinata attività.

La norma aggiunge che tale patto non può eccedere la durata di cinque anni

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B)     La possibilità di recesso unilaterale dal patto di non concorrenza.

Come detto, l’art. 1751-bis, contiene una serie di requisiti affinché il patto sia valido, ma nulla di specifico è detto in relazione all’ipotesi in cui parte preponente intenda rinunciare al patto di non concorrenza.

In via preliminare, è importante evidenziare la natura del patto di non concorrenza che, altro non è se non un contratto, secondo la definizione che ne dà la legge: l’accordo di due parti per regolare fra loro un rapporto giuridico patrimoniale (cfr. art. 1321 cod. civ.).

Da tale accordo derivano obbligazioni in capo ad entrambe le parti: con riferimento al preponente, egli ha l’obbligo di corrispondere la relativa indennità all’agente, mentre per quanto riguarda l’agente, la sua obbligazione principale consiste in un “non fare”, ossia nell’omettere l’attività concorrenziale.

Sempre secondo una disposizione generale in materia contrattuale, il contratto ha forza di legge tra le parti (cfr. art. 1372 cod. civ.).

Poste queste brevi premesse in materia di contratto, si evidenzia come nel secondo comma del citato articolo 1751-bis, sia prevista una coincidenza tra il sorgere del diritto all’indennità e l’accettazione del patto di non concorrenza: l’accettazione del patto di non concorrenza comporta, in occasione della cessazione del rapporto, la corresponsione all’agente commerciale di una indennità di natura non provvigionale.

Ne consegue che, qualora il patto di non concorrenza sia inserito nel testo del contratto di agenzia, il diritto all’indennità sorge nel momento stesso della sua conclusione e non in relazione all’effettivo adempimento dell’obbligo di non concorrenza da parte dell’agente, anche se tale diritto diviene esigibile soltanto al momento della cessazione del rapporto.

Tale circostanza assume particolare rilievo nel caso in cui la società preponente, al momento della cessazione del rapporto di agenzia (o anche nel corso dello stesso) intenda liberare l’agente dall’obbligo di non concorrenza e non corrispondergli quindi la relativa indennità.

Il diritto all’indennità, difatti, è già sorto con la semplice accettazione del patto di non concorrenza, pertanto sembrerebbe oltremodo discutibile che la rinuncia della società preponente ad avvalersi del patto possa essere validamente manifestata senza un espresso consenso dell’agente.

Il consenso dell’agente, pertanto, anche secondo l’orientamento prevalente della dottrina, sembra essere un requisito necessario sia per la validità della rinuncia, sia per la conseguente esclusione del diritto al compenso, in quanto tale diritto è sorto già al momento dell’accettazione del patto.

Il Tribunale di Milano, pronunciandosi in materia di patto di non concorrenza, ha disposto la nullità di una clausola inserita dalle parti all’interno di un patto di non concorrenza, che attribuiva al datore di lavoro la facoltà di recesso unilaterale del patto (cfr. Tribunale di Milano, 25 luglio 2000, in Il Lavoro nella giur., 2001, 287).

Anche negli Accordi Economici Collettivi del Settore Commercio siglati il 16 febbraio 2009 è stato introdotto il principio secondo il quale il patto di non concorrenza post contrattuale potrà essere pattuito soltanto al momento dell’inizio del rapporto di agenzia con esclusione di ogni successiva possibilità di variazione unilaterale.

 Si tenga conto, infine, che la giurisprudenza in generale tende a considerare nulle le clausole che attribuiscono ad una sola delle parti (di norma il preponente) la facoltà di modificare unilateralmente alcune statuizioni contrattuali che risultino essere sfavorevoli all’agente.

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