Appunti: il contratto di collaborazione coordinata e continuativa

 

(…) Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa previsto all’art. 409 C.p.C. mira a soddisfare esigenze di flessibilità e di minori costi. Tale tipologia contrattuale è tornata a rivestire un ruolo determinante nel nostro ordinamento giuridico dopo che il D.Lgs. 81/2015, misura attuativa del Jobs Act, ha reso il contratto a progetto non più stipulabile a far tempo dal 25 giugno 2015. Secondo parte della dottrina, la riforma introdotta con il citato D.Lgs. 81/2015 ha lasciato sopravvivere le collaborazioni coordinate e continuative come forma di lavoro autonomo, fermi i limiti previsti dall’art. 2, comma 1 dello stesso D.Lgs. 81[1]: in virtù di tale comma, si presumono svolte in regime di subordinazione le prestazioni fornite da collaboratori, allorquando sussistano le seguenti caratteristiche: – personalità della prestazione; – natura continuativa, ossia svolgimento di una prestazione non occasionale, con impegno costante a favore del committente; – eterodirezione della prestazione con particolare riferimento al tempo e al luogo ove la stessa viene svolta.

Dunque, l’elemento decisivo ai fini della configurabilità della presunzione di subordinazione è il fatto che il collaboratore, benchè habbia sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, sia vincolato dal committente a svolgere la propria attività all’interno della sede aziendale ed in fasce orarie imposte dal medesimo committente.[2]

(…) Il Legislatore della riforma ha voluto introdurre una rilevante novità, la c.d. “etero-organizzazione”: il collaboratore, perché si tratti di genuina e non fittizia collaborazione, non deve subire le ingerenze del committente, ma organizzare in via autonoma la propria attività. La legge recepisce ed attribuisce rilevanza normativa a taluni degli indici “sintomatici” della subordinazione nel rapporto di lavoro elaborati nella giurisprudenza. Da tale impostazione deriva la piena applicazione al collaboratore (ove considerato un lavoratore dipendente) dello Statuto del Lavoro subordinato, in tutti i suoi profili, giuslavoristici, sindacali e previdenziali. Peraltro, la presunzione legale di subordinazione che accompagna tutti i contratti di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzati da un coordinamento organizzativo del committente non opera per i settori in cui il trattamento economico e normativo del collaboratore sia disciplinato dal contratto collettivo nazionale di riferimento.

(…) Infatti, è principio consolidato in giurisprudenza che la volontà delle parti risulta irrilevante di fronte ad una realizzazione del rapporto con le caratteristiche proprie della subordinazione: la Corte di Cassazione ha sostenuto l’irrilevanza della qualificazione giuridica data ai fini dell’integrazione di una determinata fattispecie contrattuale, per esempio la collaborazione coordinata e continuativa, in quanto le parti potrebbero aver simulato l’esistenza di un’altra tipologia contrattuale al mero scopo di eluderne la disciplina legale (Cass. N.4476/2012). Nella pratica, può anche succedere che le parti abbiano voluto realmente un certo tipo di contratto, salvo poi mutare interesse durante il suo svolgimento.[3]

Una recente sentenza del Tribunale di Torino può essere di supporto per meglio comprendere le criticità menzionate con relazione ad un contratto di call center: nella fattispecie, un’operatrice telefonica addetta al recupero credito in forza di contratti a progetto, e poi, di collaborazione coordinata e continuativa, promuoveva un giudizio volto a rivendicare la natura subordinata del rapporto e la spettanza delle differenze retributive in suo favore. A parere del Giudice del lavoro, il contattare telefonicamente una serie di clienti i cui nominativi erano stati forniti dalla committente è da considerare elemento di carenza di autonomia, non consentendo al collaboratore di individuare autonomamente i clienti di contattare “in quanto il tutto avveniva sulla base di elenchi che la società forniva” (v. sentenza del Tribunale di Torino n.518/2017). Anche nell’individuazione del turno avrebbero dovuto esserci margini di autonomia come pure nella fascia oraria, posto che non deve essere di fatto imposta l’alternanza sui turni essendo “….. assolutamente evidente come ciò sia incompatibile con una modalità organizzativa autonoma, nell’ambito della quale non devono esistere turni preconfezionati dalla datrice di lavoro, né imposizioni di alternanze. Il collaboratore autonomo, in quanto tale, deve essere libero di decidere, per ciascuna giornata, quale numero di ore lavorare e se farlo al mattino o al pomeriggio.”

La sentenza in questione ha affermato, infine, che: “Nel caso in esame, il carattere semplice e ripetitivo delle mansioni, l’assenza di organizzazione imprenditoriale e di rischio d’impresa, l’esistenza di controlli e direttive, la natura predeterminata del compenso inducono a concludere fondatamente per la subordinazione”.

Una decisione della Corte di Cassazione (l’ordinanza n.28190/2017) ha ribadito recentemente che, se il lavoratore (nel caso sempre di una operatrice di call center) svolga la propria attività nei locali dell’azienda, con l’utilizzo di strumenti da quest’ultima messi a disposizione (computer, telefono, ecc.), in fasce orarie prestabilite, con l’indicazione di obiettivi minimi da raggiungere e dei criteri di valutazione della prestazione, il rapporto di lavoro va inquadrato come subordinato a tempo indeterminato e non come collaborazione coordinata e continuativa[4].

Avv Leonardo Merrino

 

[1]  art. l’art. 2 del D.Lgs. 81/2015  rubricato “Collaborazioni organizzate dal committente”: “1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoroLa disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali e’ necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali; c) alle attivita’ prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle societa’ e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e societa’ sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. d-bis) alle collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell’assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore puo’ farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro”.

[2] In questo quadro si inserisce la recente modifica dell’art. 409 c. p.c che ha introdotto l’inciso: “La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa;”.

[3]In linea generale, la Suprema Corte ha affermato il principio secondo cui, al fine di accertare la natura subordinata o autonoma di un rapporto di lavoro, il giudice deve in primo luogo aver riguardo alla volontà manifestata dalle parti. Di conseguenza, se queste hanno espressamente dichiarato di voler escludere la subordinazione o hanno qualificato la collaborazione con il nomen iuris di un istituto di per sè incompatibile con essa (per esempio, contratto d’opera ai sensi dell’art. 2222 c.c., appalto, associazione in partecipazione, collaborazione coordinata e continuativa, collaborazione a progetto, contratto d’agenzia, etc), sarà possibile pervenire a una diversa qualificazione giuridica solo qualora sia dimostrato che la subordinazione si è realizzata, di fatto, nella fase dell’esecuzione (v., ex multis, Cass., Sez. Lav., 7 novembre 2001, n. 13778; 6 marzo 1996, n. 2690; 4 agosto 1995, n. 8565).” (v. Corte di Appello di Perugia, sez. lav., 07/09/2015, n. 147)

[4]In tema di qualificazione del rapporto di lavoro, va riconosciuta la natura subordinata della prestazione, nonostante il “nomen iuris” adottato dalle parti, essendo stato rilevato che la stessa si svolgeva nei locali dell’azienda, con l’utilizzo di strumenti da quest’ultima messi a disposizione (computer, telefono, ecc.), in fasce orarie prestabilite con l’indicazione di obiettivi minimi da raggiungere e dei criteri di valutazione della prestazione, elementi sussidiari che, valutati nel loro complesso, rivelano la ricorrenza della subordinazione.” (Cassazione civile, sez. VI, 27/11/2017,  n. 28190).

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